ארגונים, כל הארגונים, מתמודדים היום בו זמנית עם הצורך לעשות יותר בפחות, הצורך להגיב במהירות לסביבה דינמית והצורך לייצר ערך בדרכים חדשניות.
בתוך כך, הולכת ונוצרת סביבה ארגונית שהיא מצד אחד יותר שטוחה וגמישה ומצד שני יותר מורכבת.
הניהול המסורתי המבוסס על סגנון של פיקוד ושליטה ועל שימוש בכוח הסמכות הפורמאלית, אינו מתאים יותר ואף עשוי להזיק.
אנו עדים להופעה של מנהלים מסוג אחר, קראנו להם "המנהלים החדשים".
המנהלים החדשים נשענים על יסודות עמוקים של מודעות עצמית, אותנטיות, זיהוי נכון של אנשים ומצבים ויכולת לגרום לדברים לקרות באמצעות ניהול של שותפויות (מערכות יחסים).
מנהלים אלו אינם דמות וירטואלית בדמיוננו. אנחנו פוגשים אותן ואותם בעבודתנו השוטפת עם ארגונים ממגזרים שונים בארץ ובעולם.
הבעיה הגדולה שכיום הם מהווים משאב מבוקש הנמצא במחסור.
ביקשנו ללמוד מה עושות החברות המצטיינות בפיתוח מנהיגות.
לצורך כך זיקקנו מספר תובנות מתוך סקרים ומחקרים שעורכות באופן קבוע שלוש חברות ייעוץ בינלאומיות מובילות: McKinzey, Hay Group ו AON Hewitt
תובנה ראשונה: אין קשר בין בכירות למנהיגות
ארגונים רבים הפכו להיות מנגנונים רבי עצמה לחיסול של מנהיגות. המנהלים המאיישים את המשרות הבכירות ביותר בארגון נוטים להישען על הכוח שמקנה להם המשרה ואינם מגלים בהכרח יכולות מנהיגות.
החברות המצטיינות בפיתוח מנהיגות הבינו זאת והן משקיעות את המאמצים והתקציבים דווקא בדרגי הביניים של הארגון. הן מעודדות עובדים בכל הרמות ומכל רחבי הארגון לקחת יוזמה, להשפיע ולהוביל.
תובנה שנייה: מנהיגות אינה עניין אישי
מנהיגות מתרחשת בסביבה ארגונית המעודדת יוזמה, לקיחת סיכונים, חדשנות ושיתוף פעולה. החברות המצטיינות אינן מסתפקות רק בזיהוי של עובדים בעלי פוטנציאל מנהיגותי והשקעה בפיתוחם. הן מקדישות תשומת לב רבה ליצירת האקלים הארגוני המתאים. הן מעודדות עובדים למשל, לקחת חלק בעבודת צוותים חוצת גבולות ולאו דווקא בתחום ההתמחות המקצועית שלהם.
תובנה שלישית: מנהיגות מקיימת
בקרב החברות המצטיינות מנהלים בכל הרמות מובילים באופן אישי מהלכים הקשורים לקיימות ומעורבות בקהילה. הם מהווים סוכני שינוי בתחומים אלו ובכך רוכשים מיומנויות חדשות של השפעה אשר אינן נובעות מכוח הסמכות הפורמאלית.
הנושא האחרון אינו טרוויאלי ונוכל להרחיב עליו באחד המאמרים הקרובים.
